DREPTUL MUNCII

§1. DISPOZITIA DESFACERII CONTRACTULUI DE MUNCA

1. CONCEPT SI REGLEMENTARE

1. Cazuri de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii

Raporturile de munca inceteaza la expirarea termenului pentru care a fost incheiat contractul de munca sau ca urmare a incetarii acestuia prin acordul dintre salariat si unitate, precum si prin desfacerea contractului din initiativa uneia din parti. Ne propunem sa ne ocupam numai de ultima situatie, cand initiativa apartine unitatii. Cazurile de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii sunt expres prevazute de lege, enumerarea lor limitativa avand drept scop inlaturarea arbitrariului in luarea acestei masuri .Astfel, contractul de munca poate fi desfacut din initiativa unitatii in urmatoarele situatii:

a)Concediere determinata de desfiintarea locului de munca ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii(art 65)

Prin "unitate", parte in contractul de munca, se intelege unitatea care are personalitate juridica si nu o subdiviziune fara personalitate juridica, cum ar fi o sectie situata in aceeasi sau in alta localitate decat localitatea unde isi are sediul unitatea: fabrica, uzina, santier, depozit etc. Prevederile art. 165 se aplica intregii unitati, inclusiv subunitatilor sau compartimentelor care intra in alcatuirea sa, pentru ca reducerea de personal are in vedere intreaga unitate si nu un anumit compartiment sau subunitate. Masura reducerii personalului se ia in cazul in care existenta anumitor posturi nu se mai justifica, desfiintarea lor constituind o necesitate. Ea trebuie sa corespunda unei nevoi reale de reducere de personal, sa fie fundamentata pe necesitatea obiectiva a reorganizarii, sa fie efectiva, sa nu fie vorba numai de o schimbare a denumirii lor, nici de o simpla suspendare a postului pe o anumita perioada, ori a salariatului sau sa constituie doar un pretext pentru inlaturarea unor persoane in scopul de a fi inlocuite cu altele;

b)Persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului pe care a fost incadrat (art. 61 lit. "d" Codul muncii).

Privind intelesul notiunii de "necorespundere in munca", sub raport profesional, in literatura juridica s- a exprimat opinia ca retinerea acestui motiv ar avea in vedere numai situatii independente de o conduita culpabila a persoanei incadrata in munca. Prin urmare, solutiile adoptate de practica judiciara sub regimul Codului muncii anterior, care admitea desfacerea contractului de munca ca "necorespunzator" si pentru fapte savarsite din culpa, nu si-ar mai mentine valabilitatea. Intr-o alta opinie se considera ca desi "necorespunderea profesionala este, in principiu, consecinta unor cauze neimputabile celui incadrat" in munca, totusi notiunea de "necorespundere"in munca trebuie interpretata in mod complex. Intr-adevar, notiunea de "necorespundere in munca", sub raport profesional, are un caracter complex pentru ca nu se limiteaza la capacitatea profesionala, adica la priceperea celui in cauza la indeplinirea atributiunilor de serviciu, ci poate viza alte criterii, sub conditia ca acestea sa fie prevazute de actele normative ce reglementeaza activitatea respectiva. Dispozitia de desfacere a contractului pentru necorespundere sub aspect profesional, chiar daca este data dupa expirarea termenului de 30 de zile, prevazut de art. 62 alin. 1 Codul muncii, se considera emisa in termen, deoarece necorespunderea fiind continua, termenul naste zi de zi.

Instanta investita cu judecarea contestatiei are indatorirea sa verifice temeiul invocat si sa dispuna, in raport de natura faptelor pretinse a fi de necorespundere, administrarea oricarei probe, eventual chiar o verificare prin expertiza tehnica;

c) In postul ocupat de persoana incadrata in munca este reintegrat, pe baza hotararii organelor competente, cel care a detinut anterior acel post (art. 56 Codul muncii).

Cazul acesta se iveste in situatia in care, dupa desfacarea contractului de munca, unitatea procedeaza la incadrarea in munca a unei alte persoane. Ulterior, fostul titular al postului, contestand masura desfacerii contractului de munca, obtine castig de cauza in sensul ca masura a fost anulata de instanta judecatoreasca competenta si s-a dispus reintegrarea sa in acelasi post. Dupa ramanerea definitiva a hotararii de reintegrare, persoana interesata cere reintegrarea care nu-i poate fi refuzata de unitate pe motiv ca intre timp a incadrat o alta persoana. Unitatea are obligatia ca, in temeiul textului analizat, sa dispuna desfacerea contractului de munca a persoanei incadrata pe postul detinut anterior de cel ce a contestat masura desfacerii contractului de munca;

d) Persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de varsta, ori pentru invaliditate de gradul I sau II (art. 56 alin. 1 lit. "d" Codul muncii).

Pentru acest temei, aplicarea dispozitiilor Codului muncii se face in coroborare cu prevederile legii privind pensiile de asigurari sociale;

e) Persoana incadrata in munca savarseste o abatere grava, sau incalca in mod repetat obligatiile de munca, inclusiv normele de comportare in unitate (art. 61 alin. 1 lit. "a" Codul muncii).

f) Cel in cauza este arestat mai mult de 60 zile (art. 61 lit. 1 lit. "b" Codul muncii).

Dreptul unitatii de a desface contractul de munca al unei persoane arestate mai mult de 60 de zile se intemeiaza exclusiv pe faptul detinerii, care constituie o conditie necesara si suficienta pentru luarea acestei masuri. Faptul arestarii este independent de vinovatia sau nevinovatia acelei persoane, de imprejurarea daca a fost sau nu condamnata definitiv, aspecte pe care unitatea nu are obligatia si nici calitatea de a le stabili. Poate fi vorba de o arestare preventiva sau ca urmare a unei condamnari definitive;

g) Persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine (art. 61alin. 1 lit. "b" Codul muncii).

Din analiza textului citat rezulta ca desfacerea contractului de munca, pentru acest motiv, se poate dispune numai in cazul in care sunt realizate cumulativ cele trei conditii:

- existenta unei condamnari definitive;

- condamnarea sa aiba legatura cu munca pe care persoana respectiva o efectua;

- persoana condamnata a devenit necorespunzatoare postului detinut.

Condamnarea poate consta in aplicarea pedepsei inchisorii sau a amenzii.

2. Preavizul(art. 73,79)

In cazurile de desfacere a contractului de munca pentru motivele prevazute de dispozitiile art. 61 (lit. c,d) ,65,66 Codul muncii, unitatea este obligata sa acorde persoanei al carei contract de munca a fost desfacut un preaviz de 15 zile lucratoare, perioada de timp in care persoana respectiva este obligata sa continuie activitatea potrivit programului de munca.

Daca contractul de munca se desface fara ca unitatea sa incunostiinteze prin previz persoana in cauza despre aceasta masura – neacordandu-i preavizul de 15 zile lucratoare – persoana in cauza careia i s-a desfacut contractul de munca are dreptul sa primeasca, la data desfacerii contractului de munca, o indemnizatie egala cu salariul de incadrare pe o jumatate de luna (art. 73 Codul muncii).

3. Imprejurari in care este interzisa desfacerea contractului de munca.

Art. 60 Codul muncii contine o prevedere importanta, in sensul ca nu poate fi desfacut contractul salariatului, din initiativa unitatii, cand exista una din urmatoarele imprejurari:

a) in timpul incapacitatii temporare de munca, adica cei ce se afla in concediu medical si primesc ajutoare de asigurari sociale pentru boala sau accident;

b)carantina

c) in caz de graviditate;

d) in timpul concediului de maternitate;

e) in timpul concediului de crestere copil;

f) in perioada cat ingrijeste copilul bolnav in varsta de pana la 7 ani, sauin cazul copiului cu handicap pana la 18 ani pentru potrivit art. 51 Codul muncii , li se vor acorda, cu avizul medicului, concedii platite pentru ingrijirea copilului, care nu se includ in concediul de odihna;

g) in timpul efectuarii serviciul militar obligatoriu;

h) pe durata concediului de odihna;

i) pe durata exercitarii unei functtii eligibile;

g) pe durata indeplinirii unei functii de conducere in sindicat

4. Termenul in care se poate desface contractul de munca(art. 62).

Contractul de munca poate fi desfacut in temeiul art. 61 alin. 2 lit. a,b,c,d Codul muncii in termen de cel mult o luna de la constatare, de catre conducatorul unitatii, a imprejurarilor care constituie temeiul desfacerii. Este vorba de necorespundere in munca , de savarsirea unei abateri grave sau incalcarea in mod repetat a obligatiilor de munca, inclusiv a normelor de comportare in unitate si de persoana condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine .

5. Dispozitia de desfacere a contractului de munca.

Potrivit art. 62 alin. 2 Codul muncii, "desfacerea contractului de munca, in toate situatiile, se stabileste prin dispozitia scrisa a conducerii unitatii, cu aratarea motivelor, a prevederilor legale pe care se intemeiaza, a termenelor, precum si a organelor la care masura luata se poate ataca". Ea se comunica in scris, in termen de 5 zile de catre unitate, producandu-si efectele de la data comunicarii. Motivarea dispozitiei trebuie sa fie concisa, clara si precisa pentru a se intelege imprejurarea care a determinat unitatea sa recurga la masura desfacerii contractului de munca si temeiul de drept care o justifica. Aceasta inseamna ca unitatea este obligata sa se exprime clar si motivat. O atare masura nu poate fi oculta, subinteleasa, de exemplu: sub forma unui transfer in interesul serviciului, dar care, in realitate, produce efectele unei desfaceri de contract, cu incalcarea normelor legale. Privind comunicarea, potrivit art. 74 Codul muncii, rezulta ca forma scrisa este obligatorie. Cerinta comunicarii desfacerii contractului de munca nu este legal satisfacuta prin exhibarea de catre unitatea a "borderoului pentru mandate prezentate in scris", aceasta modalitate neconstituind o proba certa a comunicarii. Cerinta comunicarii scrise a masurii de desfacere a contractului de munca nu poate fi inlocuita cu o comunicare verbala sau prin alte probe din care, eventual, s-ar deduce ca persoana interesata a aflat in alt mod de existenta dispozitiei desfacerii contractului de munca. Comunicarea poate consta fie in trimiterea dispozitiei de desfacere a contractului de munca, fie in trimiterea unei adrese care sa cuprinda toate elementele prevazute de art. 74 Codul muncii. In legatura cu termenul de 5 zile prevazut de lege in care trebuie comunicata dispozitia scrisa prin care s-a dispus desfacerea contractului de munca, acest termen este de recomandare, nu de decadere.

6. Sesizarea instantei(art. 283)

Contestatia impotriva dispozitiei desfacerii contractului de munca sau a modificarilor ce se aduc contractului de munca si care sunt echivalente cu desfacerea acestuia sunt de competenta judecatoriei, cu exceptia cazurilor prevazute de art. 283 lit. "a" Codul muncii. Este vorba de persoanele cu functii de conducere numite de organele ierarhice superioare (director, inginer-sef, contabil-sef de intreprindere, directori generali etc.), precum si a persoanelorcare detin functiile de directori, directori generali si asimilati acestora din organelecentrale (ministere etc.). Competenta materiala de solutionare a contestatiei se determina in functie de obiectul exact al ei. Daca obiectul nu este clar definit, trebuie sa ceara contestatorului sa faca precizarile necesare, deoarece numai el este in masura sa hotarasca asupra continutului si finalitatii cererii sale, in sensul daca a inteles sa solicite reintegrarea (art. 283 lit. "b" Codul muncii) sau sa se planga impotriva redistribuirii de personal cu prilejul unei reduceri a acestuia (art. 283 lit. "a" Codul muncii), competenta apartinand, in primul caz (cu exceptiile enuntate), instantei judecatoresti, iar in al doilea caz, organului administrativ ierarhic superior sau organului de conducere colectiva. Contestatia, ca act procesual care investeste instanta cu solutionarea litigiului de munca, trebuie formulata in scris si depusa la instanta competenta teritorial, respectiv la judecatoria in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea sau subunitatea in cadrul careia contestatorul a prestat munca. Este necesar ca in contestatie sa fie indicata cat mai exact denumirea unitatii care a emis actul contestat si trebuie citata ca parte intimata, numarul si data actului contestat, motivele pentru care i se cere anularea, probele de care intelege sa se serveasca contestatorul etc. Contestatia trebuie depusa in cel mult 30 de zile de la data cand contestatorul a luat cunostinta de continutul actului contestat (art. 283 alin. 1 lit. "a "Codul muncii). Persoana care nu a sesizat judecatoria in termenul legal poate, pentru motive temeinice, sa ceara acesteia repunerea in termen. O asemenea cerere trebuie sa se intemeieze pe imprejurari obiective care au determinat, fara vina celui in cauza, pierderea termenului legal de exercitare a dreptului la contestatie. In practica se obisnuieste sa se faca o singura cerere, in care se contesta masura desfacerii contractului de munca, aratandu-se totodata si motivele care au impiedicat partea interesata sa faca sesizarea in termenul legal, cerandu-se si repunerea in termen. Cererea de repunere in termen trebuie depusa la organul competent cu judecata sa in termen de 15 zile de la incetarea cauzei care a impiedicat sesizarea in termen (art. 283 Codul muncii).

7. Admiterea contestatiei. Consecinte.

a) Reintegrarea este principala consecinta a admiterii contestatiei si a anularii ca nelegala a dispozitiei de desfacere a contractului de munca. Ea insemna repunerea celui in cauza in toate drepturile de care a fost privat din cauza masurii nelegal luata impotriva sa si, in primul rand, reincadrarea persoanei in functia avuta si cu acelasi salariu, deoarece numai astfel se pot mentine raporturile de munca existente anterior desfacerii nelegale a contractului, unitatea fiind obligata sa se conformeze. Hotararea de reintegrare intr-un post similar este gresita, deoarece judecatoria nu are dreptul sa dispuna incadrarea sau reincadrarea de personal, ci doar sa constate legalitatea sau ilegalitatea masurii luate de unitate.

b) Inlocuirea sanctiunii desfacerii disciplinare a contractului de munca cu o alta sanctiune disciplinara. Instantele judecatoresti investite cu judecarea contestatiilor impotriva desfacerii disciplinare a contractului de munca au caracterul unor instante judecatoresti investite cu judecarea abaterii savarsite si pentru care s-a aplicat sanctiunea contestata. Din moment ce se si recunoaste acest caracter de instanta disciplinara, inseamna ca le trebuie recunoscut, implicit, dreptul de a aplica ele insele o sanctiune ori de cate ori constata ca sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca este prea severa fata de abaterea savarsita. Aceasta este ratiunea care a determinat instanta suprema sa decida ca nici o dispozitie legala nu interzice acest drept organelor de jurisdictie a muncii. In consecinta, instanta, daca apreciaza ca sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca este prea severa, are obligatia sa admita contestatia, sa dispuna anularea desfacerii contractului de munca, reintegrarea in munca avuta si, retinand totusi o anumita vinovatie in sarcina contestatorului, in raport de gradul de vinovatie, sa se aplice o alta masura disciplinara, mai usoara.

c) Acordarea de despagubiri contestatorului. Dreptul la despagubiri al contestatatorului, caruia i s-a desfacut contractul de munca nelegal, are ca temei culpa unitatii de a fi luat acea masura si de a-l fi lipsit de salariul corespunzator prin impiedicarea de a-si desfasura activitatea la locul de munca. De aceea, odata cu dispunerea reintegrarii, trebuie examinata, la cererea contestatorului, si problema cuantumului despagubirilor civile pe care unitatea le datoreaza contestatorului, pe timpul cat acesta nu a lucrat. Pentru aceasta, trebuie avute in vedere dispozitiile art. 78 alin. 1,2 Codul muncii, care prevad ca, in caz de anulare a desfacerii contractului de munca, unitatea va fi obligata sa-i plateasca contestatorului, pe timpul cat a fost lipsit de salariu, o despagubire calculata pe baza salariului mediu realizat in ultimele 3 luni anterioare desfacerii contractului de munca.

Sursa: GHIDUL JURISTULUI - Constantin Crisu, Stefan Crisu